Đẩy mạnh cải cách công vụ, công chức nhằm hướng tới việc xây dựng một nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả, trong đó xây dựng vị trí việc làm trong cơ quan hành chính là một nội dung lớn, cốt lõi, xuyên suốt trong chủ trương của Đảng và Nhà nước ta. Đây là tiền đề lớn để thực hiện chuyển đổi phương pháp quản lý nguồn nhân lực trong bộ máy Nhà nước từ mô hình chức nghiệp hiện tại sang mô hình vị trí việc làm với nhiều tính ưu việt.
Cụ thể hóa chủ trương trên, tại khoản 3 điều 7 Luật Cán bộ, công chức đưa vào quy định khái niệm vị trí việc làm là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí công việc trong cơ quan, tổ chức, đơn vị. Vị trí việc làm được hiểu là một vị trí hoặc một chỗ làm việc trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị mà tại đó người công chức thực hiện một công việc hoặc một nhóm các công việc có tính ổn định, lâu dài, thường xuyên, lặp đi lặp lại, có tên gọi cụ thể theo chức danh, chức vụ hoặc theo tính chất công việc và được gắn liền với quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức đó.
Mục tiêu của xác định vị trí việc làm là trả lời câu hỏi: Trong cơ quan, tổ chức có bao nhiêu vị trí và ứng với mỗi vị trí cần bao nhiêu người làm việc để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức đó. Xác định vị trí việc làm là đòi hỏi tất yếu trước khi một cơ quan, đơn vị ra đời để định hình tổ chức bộ máy và tiêu chuẩn chọn nhân sự phù hợp với từng vị trí. Muốn xác định vị trí việc làm không chỉ xác định qua khối lượng, số lượng công việc phải thực hiện ở một vị trí nhất định trong tổ chức bộ máy mà quan trọng hơn là phải xác định được đặc điểm, đặc thù, tính phức tạp và tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ chuyên môn nghiệp vụ cần thiết để thực hiện công việc đó.
Xây dựng đề án vị trí việc làm là cơ hội giúp cơ quan, đơn vị rà soát lại tổ chức bộ máy, đội ngũ công chức và xác định từng vị trí trong tổ chức gắn với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan. Công việc này còn giúp cơ quan phát hiện những chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ của các vị trí việc làm, tránh tình trạng định sẵn nhân sự rồi mới tạo ra công việc và tránh sự chồng chéo khi phân công, giao việc. Nhờ đó, khắc phục tình trạng vừa thừa, vừa thiếu nhân lực.
Xây dựng khung năng lực trong đề án vị trí việc làm giúp xác định các tiêu chí trọng yếu tuyển dụng công chức phù hợp với từng vị trí làm việc; cải thiện quá trình tuyển chọn và tăng khả năng chọn đúng người cho vị trí tuyển dụng; tiếp cận thị trường nhân lực dồi dào hơn trên cơ sở các tiêu chí tuyển dụng vào các vị trí việc làm trong lĩnh vực công ngày càng được minh bạch, cụ thể; giảm chi phí phát sinh từ những quyết định tuyển dụng không có căn cứ; Tạo dựng hình ảnh chuyên nghiệp, hiện đại cho nền hành chính công của tỉnh. Cơ quan, đơn vị sẽ đánh giá được năng lực hiện tại của công chức so với cấp độ yêu cầu của từng năng lực đối với một vị trí; từ đó, xác định được những năng lực nào công chức cần phải đào tạo, bồi dưỡng thêm để hoàn thành công việc tốt hơn. Đây là cơ sở để cơ quan, đơn vị xây dựng khung chương trình và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với yêu cầu của công việc, của tổ chức cũng như mong muốn của từng công chức. Trên cơ sở phân tích yêu cầu về năng lực cần thiết cho việc đạt được tầm nhìn, chiến lược dài hạn, cơ quan, đơn vị có thể xác định lên kế hoạch, chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong và ngoài đơn vị một cách hợp lý. Mặt khác, xác định vị trí việc làm giúp cho công chức thấy được vị trí, vai trò, trách nhiệm của mình trong tổ chức, không thể đùn đẩy, thoái thác công việc. Những biểu hiện về năng lực ở từng cấp độ cụ thể sẽ cung cấp một công cụ hữu dụng cho cán bộ, công chức trong việc đánh giá về năng lực, kết quả công việc của bản thân và đồng nghiệp. Khung năng lực giúp chỉ ra những năng lực và biểu hiện tương ứng mỗi công chức cần phải đáp ứng cho từng vị trí cụ thể. Việc so sánh giữa biểu hiện thực tế và yêu cầu tiêu chuẩn của từng vị trí giúp đánh giá được mức độ phù hợp và hoàn thành yêu cầu công việc của vị trí đảm nhiệm của từng công chức.
Tỉnh Hà Tĩnh hiện có 13 đơn vị hành chính cấp huyện gồm 01 thành phố, 02 thị xã và 10 huyện; có 262 xã, phường, thị trấn; Cơ cấu tổ chức các cơ quan, đơn vị hành chính nhà nước trên địa bàn thuộc quyền quản lý gồm 21 cơ quan hành chính và 13 Ủy ban nhân dân huyện, thành phố, thị xã. Căn cứ vào điều kiện thực tiễn công tác, trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của từng cơ quan và các quy định về quản lý công chức, để từng bước hoàn thiện việc xác định vị trí việc làm gắn với mô tả công việc, các yêu cầu về tính phức tạp, yêu cầu về phẩm chất, trình độ năng lực sẽ hình thành nên cơ cấu các ngạch công chức và các chức danh lãnh đạo, quản lý tương ứng cần bổ nhiệm. Vì vậy, việc xây dựng đề án với mục đích xác định được vị trí việc làm theo đúng chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan chuyên môn, tổ chức hành chính đồng thời xác định được số biên chế cần thiết để thực hiện nhiệm vụ là nhu cầu và đòi hỏi tất yếu.
Thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 4 năm 2013 của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức; Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25 tháng 6 năm 2013 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP, tỉnh Hà Tĩnh đã triển khai xây dựng đề án vị trí việc làm công chức. Tổng số vị trí việc làm trong các sở, ban, ngành và cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp huyện của tỉnh Hà Tĩnh được xác định là: 2.732 vị trí, trong đó: Vị trí việc làm gắn với công việc lãnh đạo, quản lý, điều hành: 830 vị trí; Vị trí việc làm gắn với công việc chuyên môn, nghiệp vụ: 1.592 vị trí; Vị trí việc làm gắn với công việc hỗ trợ, phục vụ: 216 vị trí; Vị trí việc làm để hợp đồng lao động theo Nghị định số 68/2000/NĐ-CP: 94 vị trí.
Tuy nhiên, trong quá trình triển khai thực hiện đề án vị trí việc làm tại các cơ quan, tổ chức vẫn gặp những khó khăn cần sớm được giải quyết. Một là, việc khó thống kê công việc thường niên của từng cán bộ, công chức. Việc xác định thế nào là công việc có tính ổn định, lâu dài, thường xuyên, lặp đi lặp lại; lựa chọn tên gọi vị trí việc làm thế nào cho phù hợp và bao quát được tính chất công việc… Một số công việc của các công chức sở, ngành mang tính dài hạn như xây dựng các kế hoạch, đề án… khó xác định thời gian hoàn thành và sản phẩm đầu ra. Hai là, không ít đơn vị khi xây dựng đề án vị trí việc làm chỉ tập trung vào việc xác định nhiệm vụ, kết quả, sản phẩm mà chưa mô tả được các tiêu chuẩn cần thiết cũng như các yếu tố ảnh hưởng để xác định biên chế cần cho vị trí đó. Thông thường có xu hướng dựa vào các tiêu chuẩn hiện tại của những công chức đang giữ vị trí việc làm đó để xây dựng chứ không dựa vào các yêu cầu của vị trí việc làm. Ba là, điểm được quan tâm lớn nhất và cũng khó khăn nhất chính là việc tính toán một cách khoa học biên chế dành cho mỗi vị trí việc làm tại các đơn vị sao cho vừa bảo đảm khoa học lại phải phù hợp với thực tế yêu cầu công việc. Xác định vị trí việc làm có thể khiến số biên chế của đơn vị tăng lên hoặc giảm đi. Số lượng biên chế tăng (nếu có) phải bảo đảm phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, khối lượng công việc của đơn vị. Biên chế dự kiến theo Đề án xác định vị trí việc làm căn cứ để cơ quan có thẩm quyền xem xét giao số lượng biên chế cho phù hợp với từng đơn vị. Do đó, việc xác định lại số lượng biên chế công chức đã giao cho từng cơ quan, đơn vị sẽ có điều chỉnh chung theo từng cơ quan đã được Chính phủ giao. Tuy nhiên, theo Kết luận số 64-KL/TW ngày 28 tháng 5 năm 2013 của Ban Chấp hành Trung ương Khóa XI một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, hoàn thiện hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở đã chỉ ra những nhiệm vụ, giải pháp tiếp tục đổi mới, hoàn thiện hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở, trong đó Ban Chấp hành Trung ương đã khẳng định tiếp tục thực hiện chủ trương tinh giản biên chế, từ nay đến năm 2016 cơ bản không tăng tổng biên chế của cả hệ thống chính trị. Vì vậy, không ít đơn vị trong khi xây dựng đề án mô tả vị trí việc làm có tâm lý muốn tăng thêm hoặc chí ít là giữ nguyên biên chế nên chưa mô tả hết thực chất tính chất công việc của từng vị trí việc làm, công chức kê khai không đúng tỷ lệ thời gian thực hiện công việc của mình do lo sợ bị giảm biên chế. Bốn là, thực trạng bố trí, sử dụng cán bộ, công chức không đúng chuyên ngành đào tạo tại các đơn vị cũng đã gây khó khăn, ảnh hưởng trong việc: phân nhóm công việc hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ; quy trình quản lý chuyên môn, nghiệp vụ và xử lý công việc; xác định khung năng lực (năng lực cốt lõi về chuyên môn).
Nghị định 108/2015/NĐ-CP ngày 20 tháng 11 năm 2014 của Chính phủ về chính sách tinh giản biên chế ban hành nhằm giúp việc sắp xếp lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức theo đúng ngành, nghề đào tạo, tạo điều kiện để đưa ra khỏi bộ máy những trường hợp năng lực yếu qua việc đánh giá, phân loại hằng năm để góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Đây có thể được coi là ý chí chính trị mạnh mẽ trong việc cải cách chế độ công chức, công vụ ở nước ta trong giai đoạn từ nay đến năm 2021. Nó được đề cập đến cùng thời điểm các cơ quan, tổ chức triển khai xây dựng đề án xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức càng làm cho công tác này thêm phần lúng túng, đòi hỏi sớm phải có những giải pháp đồng bộ.
Thứ nhất, đẩy mạnh việc nghiên cứu khoa học về vị trí việc làm, không chỉ để đáp ứng yêu cầu xác lập cơ sở lý luận cho việc xây dựng, hoạch định chính sách mà còn góp phần, hỗ trợ hoạt động triển khai thực hiện chính sách về cải cách công vụ, công chức.
Thứ hai, trên cơ sở nghiên cứu lý luận, căn cứ vào tình hình thực tiễn và những yêu cầu của cải cách, hệ thống các văn bản pháp luật liên quan về vị trí việc làm cũng cần phải được tiếp tục sửa đổi, hoàn thiện.
Thứ ba, cải cách là một quá trình đòi hỏi sự nhận thức tiến bộ, hơn thế, cải cách chế độ công vụ, công chức càng cần sự thay đổi sâu sắc, toàn diện, đầy đủ và đặc biệt có trách nhiệm của từng cá nhân, đơn vị. Với một hệ thống lý luận khoa học, hệ thống pháp luật đầy đủ, nhưng sự thành công của cải cách lại phụ thuộc rất lớn vào ý chí chủ quan của con người khi áp dụng vào thực tế. Cần có một sự thay đổi tư duy “biên chế nhà nước” trong cơ cấu việc làm xã hội. Đó là những cải cách cần có về nhận thức trong quá trình cải cách chế độ công vụ, công chức hiện nay.
Xây dựng đề án vị trí việc làm là một nhiệm vụ quan trọng và rất khó khăn, đòi hỏi sự vào cuộc nghiêm túc của từng công chức, sự quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo của thủ trưởng cơ quan và coi đây là một biện pháp có tính quyết định để chỉ đạo thực hiện./.
Bài, ảnh: Bùi Khắc Phước
Trưởng phòng quản lý Công chức, viên chức